أولاً: القواعد العامة

• يمزج نظام المتابعة والتقييم في المعهد ما بين القيمة العددية والوصف الكيفي وكذلك الاجتماعات الشفهية بما يدعم النقاش ما بين كافة الأطراف.
• يجب إعلام الموظف الجديد بنظام المتابعة والتقييم المتبع داخل المعهد، وكذلك العناصر الأساسية القائم عليها عملية تقييمه.
• تعتمد المتابعة على التواصل الدوري المستمر ما بين الإدارة والمدراء المباشرين وبين باقي فريق العمل للتأكد من أن مسارات العمل تتم على أكمل وجه.
• عادةً ما يجب إخبار الموظف بقيمة التقييم العددية ما لم يطلب غير ذلك.
• تتم عمليات التقييم -لفريق العمل الذي تمتد تعاقداته حتى 12 شهر- بشكل دوري كل ثلاث أشهر بينما التعاقدات الجديدة تتم عملية التقييم كل شهر حتى انتهاء فترة الاختبار.
• التأثير المؤسسي كلمة فضفاضة ولكن آثارها تكمن في العديد من المهام والاقتراحات والتحركات المتعددة التي  يبادر بها الموظف من أجل تحفيز ذاته أو تحقيق هدف من أهداف دفتر المؤسسية/الاستراتيجية ويمكن الاشارة إليها ضمن الملاحظات التي يمكن للمُقيْم كتابتها بجانب المهام التي تتطلب بعض الإبداع والمبادرة بتقديم اقتراحات.
• الاجتماعات الشفهية هدفها الأول والأخير النقاش حول المهام وطريقة تنفيذها والأخطاء التي وقعت وكيفية تجنبها خلال الفترة التي تليها.
• البريد الإلكتروني هو وسيلة التواصل المهنية في معهد دفتر، يليه تطبيق سيجنال.

ثانيًا: نظام الالتحاق والعقود داخل المعهد

تعتبر بنود عقود العمل بمختلف أنواعها جزء لا يتجزأ من اللائحة، وتسري كامل بنودها بإمضاء الطرفين.^[1]

    1.          نظام الالتحاق للعمل بدوام كامل

1. عند الالتحاق للعمل بالمعهد تسري لائحة النظام الداخلي بكل بنودها على العامل/ة ويكون التعاقد بحد أقصى لمدة سنة كاملة، يخضع العامل/ ة لثلاث أشهر الأولى منها (بحد أقصى) لفترة “عمل تحت الاختبار”. بناءًا على تقييم المدير/ة المباشر/ة له/ها يتم الموافقة على تعيينه/ها من قبل نائب/ة المدير/ة التنفيذي/ة. (ويمكن استثناء ذلك كلياً أو جزئياً بطلب من المدير/ة المباشر، بعد إخطار مكتوب ومُسبب عبر الإيميل لنائب/ة المدير التنفيذي).
   1. هو التعاقد الذي بموجبه يقدم الموظف خدماته للمعهد بمعدل 28 ساعة أسبوعيًا لتنفيذ مهام محددة طويلة الأجل، وتسري عليه كافة السياسات الإدارية واللائحة التنفيذية الداخلية للمعهد.

    2.          نظام الالتحاق بدوام جزئي (Part Time):

• عند الالتحاق للعمل بالمعهد من خلال هذا النظام لا تسري لائحة النظام الداخلي بكل بنودها على العامل/ة ويكون التعاقد (من 3 أشهر حتى سنة بحد أقصى) وإن كانت سنة منها 3 أشهر كاختبار، قابلة للتجديد، بمكافأة شهرية/ربع سنوية، ويلتزم العامل/ة ساعات العمل المتفق عليها بالعقد -بحد أدنى 18 ساعة أسبوعيًا-، كما يخضع لنظام التقييم والمتابعة الملائم للتصنيف الفني/ الإداري الذي تم التعاقد عليه وفق ساعات العمل المحددة بالعقد.

    3.          نظام العمل المستقل:

• يتم إلحاق العاملين/ات بهذا النظام للقيام بمهام فنية/ إدارية محددة في فترة زمنية محددة (من شهر حتى سنة بحد أقصى)، قابلة للتجديد، بشرط الخبرة سنتين على الأقل في المهام المفوض بالقيام بها بمكافأة شهرية/ دورية يتم تحديدها بواسطة الإدارة التنفيذية وفقا للنظام المالي للمعهد، كما يخضع لنظام التقييم والمتابعة الملائم للتصنيف الفني الذي تم التعاقد عليه، حيث لا تسري لائحة النظام الداخلي عليه ولا يحتم عليه حضور اجتماعات الفريق ولا يكن له بريد إلكتروني ضمن كوتة الفريق الأساسي.

    4.          نظام الزمالة  (fellowship)

• هو التعاقد المخصص مباشرة من الإدارة التنفيذية وبترشيح من المؤسسات البحثية الأكاديمية أو الشركاء المحليين، لتدريب أحد أعضاءها على مهارات بعينها في محاولة لاستكشاف مستقبل هذا المجال في المعهد أو في المؤسسة التي ينتمي لها المنضم لتلك الزمالة.
  • يجب أن يكون  المدير/ة التنفيذي/ة بشخصه مسؤولاً عن التدريب؛ بحيث تكون تلك المهارة أو المعرفة غير موجودة في أيًا من زملائنا في فرق العمل والوحدات والملفات المختلفة.
  • قد يرغب المدير/ة التنفيذي/ة في تدريب واختبار مدى أهمية أداة/طريقة عمل/ مهارة فنية/ مجال جديد مرتبط ببحوث البيانات/ تكوين وإنشاء وحدة أبحاث في مؤسسات شريكة وهو المسؤول المباشر عن التدريبات المرتبطة بكل ما سبق.
  • قد يطلب شخص بعينه العمل من داخل المعهد والتطوع لتنفيذ مهمة ما تتطلب استخدام قواعد بيانات المعهد، وقتها يدخل ذلك ضمن نظام الزمالة كما يعد في نفس الوقت متطوعًا ولكن لا يحصل على مقابل لهذه الخدمات التي يقدمها دفتر أحوال، ويُعد هذا الموقف خدمة متابعة وإشراف وربما تدريب يحصل عليها الزميل كما يمكن وصفها بالاستضافة داخل إطار نظام الزمالة.

    5.          نظام العقود الخدمية/الاستشارية

• هو التعاقد المخصص لتنفيذ مهمات محددة الأجل ولكن هذه المهمات لها دور أساسي في تطوير وخدمة المعهد للوصول إلى مستويات أعلى مما هو فيه على المستوى الخارجي كمؤسسة/شركة.
  • قد تكون تلك المهام استشارية/تدريبية أو تنفيذية يقدمها أفراد أو مؤسسات/شركات -خلال فترة محددة لا تقل عن شهر وسنة كحد أقصى- لتحقيق هدف بعينه ولكن لكي نصل لهذا الهدف يتم تدريب فرد أو أكثر داخل المعهد لرفع قدراته المهنية والإدارية.
  • قرار التعاقد مرتبط بالاتاحة المالية وتوافق ما يقدمه الاستشاري مع احتياجات المعهد ومرتبط أيضًا بخطط الهيئة التنفيذية.

    6.          نظام التطوع/التدريب المباشر (Internship):

• يتم التحاق المتطوعين/ات للتدريب بالمعهد عن طريق البرنامج التدريبي وفق آليات الالتحاق الخاصة به ، بعد مرحلة القبول داخل البرنامج التدريبي تسري على المتطوعين/ات لبروتوكولات التقييم والمتابعة ونظام المكافآت الخاص بالأنظمة التدريبية بالمعهد لمدة 3 أشهر بحد أقصى مرشحة لمدد متكررة على حسب الظروف المهنية والفنية. تقدم دفتر أحوال مكافأة شهرية نظير التطوع بتنفيذ مهام البرنامج التدريبي والذي يتم تحديده وفقاً للهيكل المالي للمعهد وقرار الإدارة التنفيذية.

^[1] برجاء الاطلاع على سياسة التعيين والالتحاق بالمعهد.

ثالثًا: نظام المتابعة

للتفاصيل، برجاء الإطلاع على الملف المرفق..

رابعًا: نظام التقييم

للتفاصيل، برجاء الاطلاع على الملف المرفق..

خامسا : لائحة المكافآت والجزاءات والترقيات

●       نظام الجودة

بناءا على نظام التقييم والمتابعة الدوري للإداريين والباحثين يتم اعتماد مستويات الجودة بحد أدني كل 3 ثلاثة أشهر (ربع سنوي)، كما يلي:

1. ممتاز: إذا حصد العامل/ة من (90 :100%).
2. جيد جدا: إذا حصد العامل/ة من (80 :89%).
3. جيد: إذا حصد العامل/ة من (70 :79%).
4. متوسط: إذا حصد العامل/ة من (60 :69%).
5. ضعيف: إذا حصد العامل/ة من (50 :59%).
6. غير مقبول: إذا حصد العامل/ة أقل من 50%.

فيما يلي جدول يوضح تقسيم الدرجات الخاصة بالمعايير الفرعية لنظام التقييم والمتابعة وفقا لنظام الجودة:

●     نظام الترقيات

     1.          معايير تنظيم الترقيات

• يسري نظام الترقيات لمن هو /ي أعلى من مستوى منسق/ة المشروعات وفق مدى الاتاحية للمستويات الوظيفية داخل المعهد والاحتياجات الفنية والخطط الاستراتيجية إلى جانب معايير أخرى متعلقة بالخبرات الإدارية والفنية الخاصة بكل مهنة ومستوى وظيفي.
• إعتماد الترقيات يتم من خلال العرض على الهيئة التنفيذية والنقاش حول طريقة وكفاءة عمل الزملاء الذين يتم تصعيدهم وترقيتهم.
• يسري نظام الترقيات للمستويات الوظيفية لمن هو /هي أدنى من منسق/ة المشروعات دون الاعتماد على مدى الاتاحة الوظيفية حسب الخطة السنوية المُعلنة لإدارة الموارد البشرية واللوجستية والمالية بالمعهد.
• الحد الأدنى للفترة الزمنية التي يقضيها الباحث في كل درجته الوظيفة تكون بين 9 شهور إلى 15 شهر مع وجود استثناءات مثل شغل الباحث نفس المهام لدى مؤسسة أخرى أو حامل لشهادة جامعة تتناسب مع طبيعة البرنامج الذي سينضم له، بينما الحد الأدنى للفترة الزمنية التي يقضيها الإداري في كل درجة وظيفة تكون بين 12 شهر  إلى 18 شهر وذلك حسب الخطة السنوية المُعلنة لإدارة الموارد البشرية واللوجستية والمالية بالمركز.
• للمدير المباشر ترقية أي باحث أو إداري أكثر من درجة وظيفية بعد إتمامه الحد الأدنى من الفترة الزمنية المُحددة في درجته الحالية، حسب كفائته وخبرته، ويكون ذلك عبر رسالة بريدية إلكترونية  مكتوب ومُسبب وبعد موافقة المدير/ة المباشر/ة التالي واعتماد نائب/ة المدير/ة التنفيذي/ة.
• للمدير المباشر اتخاذ قرار التعاقد مع باحث أو إداري جديد بدايةً من درجة وظيفية معينة، حسب كفاءته وخبرته، ويكون ذلك عبر رسالة بريدية إلكترونية  مكتوب ومُسبب وبعد موافقة المدير/ة المباشر/ة التالي واعتماد نائب/ة المدير/ة التنفيذي/ة

     2.          نظام الترقيات لباحثي/ات البيانات

• في حالة تحقيق مستوى ممتاز/ جيد جدا لمدة 9 أشهر متتالية يتم الترقية للدرجة الوظيفية الأعلى (باحث/ة بيانات متخصص/ة).
  • في حالة تحقيق مستوى جيد / متوسط يتم مد فترة 6 أشهر أخرى تحت التدريب بنفس الدرجة شرط تحقيقه مستوى أعلي بحد أقصى لمدة شهرين يتم فسخ التعاقد معه.
  • في حالة تحقيق مستوى مقبول/ ضعيف خلال 3 أشهر الأولى من تعيينه يتم فسخ التعاقد.

     3.          نظام الترقيات لباحث/ة البيانات المتخصص/ة

• في حالة تحقيق مستوى ممتاز/جيد جدا لمدة تتراوح (9 أشهر إلى 18 شهر) يتم الترقية للدرجة الوظيفية الأعلى.
  • في حالة تحقيق مستوى جيد/ متوسط  بحد أدنى 6 أشهر متتالية يظل بنفس الدرجة الوظيفية لمدة تتراوح من 9 أشهر وحتى سنة بحد أقصى (وفق تقدير المدير/ة المباشر/ة) شرط تحقيق تقدم لمستوي أعلي من جيد خلال تلك المدة.
  • في حالة تحقيق مستوى مقبول/ ضعيف لمدة (3 إلى 6 أشهر) يتم الهبوط للدرجة الوظيفية الأقل لمدة 3 أشهر أخرى شرط تحقيق مستوى أعلى وإذا لم يتم تحقيق ذلك يتم فصله.

     4.          نظام الترقيات لمنسق/ة المشروعات

1. في حالة تحقيق مستوى ممتاز/جيد جدا لمدة تتراوح (بين 12 شهرًا إلى 18 شهرًا) يتم الترقية للدرجة الوظيفية الأعلى، وذلك حسب خطة الاحتياجات المؤسسية للموارد البشرية داخليًا بالمعهد.
   1. في حالة تحقيق مستوى جيد/ متوسط  (12 شهرًا لـ 18 شهرًا)  يظل بنفس الدرجة الوظيفية لمدة 9 أشهر تالية شرط تحقيق تقدم لمستوي أعلي خلال تلك المدة.
   1. في حالة تحقيق مستوى مقبول/ ضعيف لمدة (3 إلى 6 أشهر) يتم الهبوط للدرجة الوظيفية الأقل لمدة 3 أشهر أخرى شرط تحقيق مستوى أعلى وإذا لم يتم تحقيق ذلك يتم فصله.

●     نظام المكافآت

يُستثنى من نظام المكافئات كل من المدير/ة التنفيذي/ة والمتطوعين والباحثين بعقود عمل مستقلة، ومن الممكن صرف مكافآت مالية حسب الخطة المالية للمؤسسة في الحالات التالية:

مكافأة تميز مالية:

• في حالة حصول باحث/ة البيانات أو الباحث/ة المتخصص/ة على درجة ممتاز خلال 9 أشهر متتالية من الناحية الفنية وتقديمه أو تنفيذه لمهام فنية تخص المستوى الإداري الأعلى دون الطلب منه، التقدم بطلب المكافأة يكون عبر رسالة بريدية إلكترونية مكتوب ومُسببة بواسطة المدير/ة المباشر/ة وموافقة نائب/ة المدير/ة التنفيذي/ة والمدير/ة التنفيذي/ة وترتبط هذه المكافأة بالاتاحة المالية وليست واقع محتوم.
  • في حالة حصول مدير/ة البرنامج أو منسق/ة المشروع على درجة ممتاز خلال 12 شهر متتالي وتحقيقه للأهداف التي أعلن التزامه بها في خطته التي يتقدم بها خلال الفترة المذكورة مع تميزه في الجانب الإداري ويكون بطلب ورسالة إلكترونية مسببة من المدير/ة المباشر/ة -المدير/ة التنفيذي/ة ونائب/ته- ورأي مدير الأفراد وثقافة بيئة العمل في الجوانب الإدارية، ترتبط هذه المكافأة بالاتاحة المالية.
  • عند إنجاز أي مهمة خارج المهام الوظيفية الأساسية بعد تكليفه/أو موافقة المدير/ة المباشر/ة: يُخصص للإداري مكافأة مالية -لا تقل عن نصف شهر- حسب تقدير المدير/ة المباشر/ة وموافقة نائب/ة المدير/ة التنفيذي/ة والمدير/ة التنفيذي/ة مع ضرورة وجود إتاحة مالية.

• مكافأة إنجاز مالية: بعد إتمام مشروع أو سلسلة مهام معينة، حسب تقدير نائب/ة المدير/ة التنفيذي/ة  أو المدير/ة التنفيذي/ة وذلك مرتبط بالاتاحة المالية. 

●     نظام اللائحة الجزائية

معايير ضبط الإجراءات الجزائية

• على كل إداري الالتزام بمعايير الشفافية عند اتخاذ أي قرار جزائي.
• الالتزام بالتوثيق عبر البريد الإلكتروني والمساحة التخزينية الخاصة به عند استخدام أي آلية لتنفيذ إجراء جزائي ومشاركته مع  المدير/ة المباشر/ة التالي/ة،  نائب/ة المدير/ة التنفيذي/ة ومدير/ة الأفراد.
• عند عدم الالتزام بتراتبية تطبيق الجزاءات ينتج عنه بطلان الإجراء الجزائي المتخذ ويتم إحالته إلى نائب/ة المدير/ة التنفيذي/ة .
• يمكن لأي موظف/ة طلب إعادة النظر في تقرير التقييم والمتابعة وعلى المدير/ة المباشر/ة مدير/ة الأفراد وثقافة بيئة العمل الرد عليه بشكل شفاف وواضح ومُسبب خلال أسبوع عمل ويتم عن طريق الآلات التالية:

1. يكون ذلك عبر رسالة بريدية إلكترونية مكتوبة للمدير/ة المباشر/ة التالي، مدير/ة الأفراد و نائب/ة المدير/ة التنفيذي/ة، مُحدد فيه أسباب طلب المراجعة.
2. إن لم يقم المدير/ة المباشر/ة بمسؤولياته تجاه ذلك، يمكن التقدم بشكوى للمدير المباشر التالي.
3. يمكن لأي عامل التقدم بشكوى لأي سبب يتعلق بمخالفات النظام الداخلي لتقييم والمتابعة وفق الآليات التالية:

1. تقدم برسالة بريدية إلكترونية للمدير/ة المباشر/ة أو المختص/ة، مُحدد فيها المُخالفات الفنية/ الإدارية وهوية مرتكبيها.
2. على المدير/ة المباشر/ة أو المدير/ة المختص/ة الاستجابة والنظر فيها خلال أسبوع من تاريخ تقديمها.
3. يمكن التصعيد إلى تحقيق إداري بواسطة الشاكي/ة، حال عدم حل الشكوى بواسطة المدير/ة/ة المباشر/ة.

آليات تطبيق الإجراءات الجزائية

يتم تطبيقها في عِدّة حالات منها ما يلي:

• حالات الادعاء الكاذب

في حالة إدعاء الموظف الجديد مجموعة من المهارات أو الشهادات التي يؤكد أنه/ا حصل/ت عليها وهي في الحقيقة ادعاءات كاذبة.

• حالات التمييز أو التحرش

تنظمها سياسة مناهضة العنف الجنسي والتمييز في مكان العمل

• مخالفة القواعد الإدارية.
• الضعف الفني.

تطبيق الإجراءات الجزائية عبر آليات محددة تراتبية تبدأ من الإجراء الأضعف ثم الأشد كما يلي:

• لفت النظر:

هو إجراء رسمي جزائي يمكن أن  يتم بشكل شفهي في اجتماع  مباشر، بعد الدعوة له وتوثيقه عبر البريد الإلكتروني أو من الممكن أن يكون بصيغة  رسالة بريدية إلكترونية كتابية من أي درجة وظيفية إدارية وإرساله للموظف/ة المخالف/ة، المدير/ة المباشر /ة التالي/ة،  مدير/ة الأفراد وثقافة بيئة العمل ونائب/ة المدير/ة التنفيذي/ة وكذلك مديري الوحدات مع المستويات التي يديرها. يمكن استخدام هذا الإجراء بحد أقصى مرتين خلال (6 أشهر) حسب الدرجة الوظيفية للمخالف بالحالات التالية:

• في حالة مخالفة آليات ومعايير ضبط التواصل أكثر من مرتين.
• في حالة هبوط درجة الجودة لمدة دورة تقييم واحدة ( وفق النظام الداخلي لكل برنامج) بحد أقصى.
• في حالة مخالفة سياسة تقييم المخاطر وإدارة الأمن والحماية (حسب تقدير المدير/ة لحجم المخالفة)
• في حالة مخالفة سياسة الاستخدام التقني Policy IT .(حسب تقدير المدير/ة لحجم المخالفة)
• في حالة مخالفة قواعد السلوك وأخلاقيات العمل..(حسب تقدير المدير/ة لحجم المخالفة)
• في حالة مخالفة سياسة مناهضة العنف الجنسي والتمييز في مكان العمل (حسب ما تنظمه السياسة).
• إذا لم تتجاوز جودة عمل المتدرب/ة عن 60% في دورة التقييم الأولى/الشهر الأول يُنذر بلفت نظر شفهي.
• في حالة لم تتجاوز جودة التقييم 70% في الشهر الثاني من البرنامج التدريبي يُلفت مدير/ة البرنامج نظر المتدرب/ة برسالة مكتوبة مُرسلة عبر البريد الإلكتروني مع تواجد مدير/ة الأفراد وثقافة بيئة العمل ونائب/ة المدير التنفيذي فيها للعلّم.
•  

• جلسات الاستماع:

هو إجراء رسمي شفهي يتم عن طريق المقابلة الشفهية بين طرفين الأول هو مدير/ة الأفراد وثقافة بيئة العمل أو /و ونائب/ة المدير/ة التنفيذي/ة، مدير/ة الوحدة منفردين أو مجتمعين والطرف الثاني هو الموظف/ة المخالف أو الغير مخالف بهدف التحقق من أبعاد المخالفة التي تم ارتكابها لاتخاذ قرار جزائي بشأنها مع التزام الطرف الأول بتوثيق هذا الإجراء كتابيا عبر البريد الإلكتروني، ويتم في الحالات التالية:

• في حالة انخفاض تقييم باحث/ة البيانات أو الباحث/ة المتخصص/ة لمستوى أقل من جيد لمدة تتراوح من 3 إلى 6 أشهر.
  • في حالة انخفاض مستوى أي باحث/ة متخصص للدرجة الوظيفية الأقل بسبب تحقيق مستوى مقبول/ ضعيف لمدة (3إلى 6 أشهر).
  • في حالة تحقيق منسق/ة المشروع  مستوى جيد/ متوسط  (6 لـ سنة) أو مستوى مقبول/ ضعيف لمدة (3 إلى 6 أشهر) .
  • في حالة تحقيق مدير/ة الوحدة مستوى جيد/ متوسط لمدة سنة أو مستوى مقبول/ضعيف لمدة 6 أشهر.
  • في حالة تحقيق مدير/ة البرنامج مستوى جيد/ متوسط لمدة سنة أو مستوى مقبول/ضعيف لمدة 6 أشهر.
  • في حالة مخالفة سياسة تقييم المخاطر وإدارة الأمن والحماية (حسب تقدير المدير/ة لحجم المخالفة)
  • في حالة مخالفة سياسة الاستخدام التقني Policy IT .(حسب تقدير المدير/ة لحجم المخالفة)
  • في حالة مخالفة سياسة مناهضة العنف الجنسي والتمييز في مكان العمل (حسب ما تنظمه السياسة).

• التوقيف عن العمل

هو إجراء رسمي يتم اعتماده بواسطة نائب/ة المدير/ة التنفيذي/ة ويتقدم بخصوصه طلب من مديري الوحدات أو مدير/ة الأفراد وثقافة بيئة العمل بعد إجراء تحقيق إداري  حول المشكلة/ المخالفة بشأن المخالفات التالية:

• في حالة الانقطاع عن العمل بحد أدني شهر دون إخطار بذلك  مخالفة للائحة النظام الداخلي للمعهد.
  • في حالة مخالفة سياسة تقييم المخاطر وإدارة الأمن والحماية. (حسب تقدير المدير/ة لحجم المخالفة).
  • في حالة مخالفة سياسة الاستخدام التقني Policy IT .(حسب تقدير المدير/ة لحجم المخالفة)
  • في حالة مخالفة سياسة مناهضة العنف الجنسي والتمييز في مكان العمل (حسب ما تنظمه السياسة).
  • إذا استمر/ت مدير/ة البرنامج في تقديم نفس الملاحظات للشهر الثالث للمتدرب/ة في البرنامج التدريبي، يحق له/ا طلب من الإدارة التنفيذية عدم استكمال البرنامج التدريبي مع المتدرب/ة المذكور/ة.
  • يحصل المتدرب/ة المنتهية فترة تدريبه سواء بعد انتهاءها أو عدم استكماله/ا البرنامج التدريبي على مستحقاته كاملة حتى تاريخ تنفيذه للمهام دون خصم منها، مع شهادة توضح تنفيذه لمهام البرنامج التدريبي دون أن يتم ترشيحه ليكن عضوًا دائمًا بفريق عمل دفتر في المستقبل.
  • يحق لمديري البرامج إنهاء التعامل مع المتدرب/ة من بعد مرور شهرين لعدم تناسب قدراته/ا مع الاحتياجات المطلوبة.

• فسخ التعاقد :

 يعتبر أقصى درجات الجزاءات ومن الممكن اللجوء إليه في حالة حدوث انخفاض في مستوى التقييم لمدة طويلة وذلك بعد اللجوء للوسائل التأهيلية والجزائية الأخرى المكتوبة في الفقرات السابقة، يطلبه مدير/ة الوحدة/ البرنامج أو مدير/ة الأفراد وثقافة بيئة العمل ويتم اعتماده بواسطة نائب/ة المدير/ة/ة التنفيذي/ة مع مدير/ة الأفراد للدرجات الإدارية الأقل بعد إجراء تحقيق إداري فني حول المشكلة/ المخالفة في الحالات التالية:

• باحث/ة البيانات
  • في حالة تحقيق مستوى مقبول/ ضعيف خلال 3 أشهر الأولى من تعيينه يتم فسخ التعاقد.في حالة تحقيق مستوى جيد/ متوسط خلال ( 6 أشهر: سنة) من تعيينه يتم فسخ التعاقد.

• • الباحث/ة المختص/ة
    • في حالة تحقيق مستوى مقبول/ ضعيف خلال 9 أشهر يتم فسخ التعاقد.

• • منسق/ة المشروعات
    • في حالة تحقيق مستوى مقبول/ ضعيف خلال 9 أشهر يتم فسخ التعاقد.

• مدير/ة/ة الوحدة
  • في حالة تحقيق مستوى مقبول/ ضعيف خلال 9 أشهر يتم فسخ التعاقد.

المرفقات